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La comunidad consorcial como espejo de la sociedad

Miércoles 17 de Agosto de 2017 - Nº: 612

 Curso gratuito de Derecho Laboral para Propiedad Horizontal 

Fasciculos coleccionables - Número IV

El Boletín de Pequeñas Noticias fue preparado para una visión óptima con una resolución de pantalla de 1024 x 768 pixeles. Leer en la Web

Curso gratuito

Derecho Laboral para Propiedad Horizontal (4ª parte)

En esta cuarta entrega del Curso de Derecho Laboral para Propiedad Horizontal se desarrollarán los temas: "De Los Accidentes y Enfermedades Inculpables" y "Violencia en el Trabajo (Moobing)".

De Los Accidentes y Enfermedades Inculpables

La Ley de Contrato de Trabajo establece en su Art. 208: "Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses...


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¿Qué significan las siglas?: Las abreviaturas más frecuentes


Acompañaron a Pequeñas Noticias en este número

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Curso gratuito

Derecho Laboral para Propiedad Horizontal (4ª parte)

[BPN-17/08/17] En esta cuarta entrega del Curso de Derecho Laboral para Propiedad Horizontal se desarrollarán los temas: "De Los Accidentes y Enfermedades Inculpables" y "Violencia en el Trabajo (Moobing)".

De Los Accidentes y Enfermedades Inculpables

La Ley de Contrato de Trabajo establece en su Art. 208:

Art. 208: "Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurrido los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes".

En principio debemos conceptuar que para la vigencia del Art. 208 el trabajador no debe ser culpable ni del accidente ni de la enfermedad.

Consulta: el encargado de un consorcio le avisa al administrador que se ha herido la mano derecha con un vidrio al manipular la basura sin usar los guantes.

Asesoramiento: en el caso planteado no puede ser denunciado ante la ART como accidente, ya que el trabajador es culpable por no usar los guantes que le fueron entregados en legal forma y fecha. A este trabajador no le corresponde la licencia paga prevista en la ley.

Volviendo al Art. 208 vemos que con relación a la enfermedad inculpable que se establecen varias hipótesis para otorgar la licencia:

1) si el trabajador tuviere una antigüedad menor de 5 años le corresponden 3 meses de remuneraciones

2) si el trabajador tuviere una antigüedad mayor de 5 años le corresponden de seis (6) meses

3) si el trabajador tuviere carga de familia, los períodos indicados precedentemente se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

En el Modulo I resaltamos la necesidad de confeccionar un legajo del trabajador, en el cual constará su situación relacionada con las cargas de familia.

Consulta: ¿Cómo debe actuar el administrador cuando el trabajador tiene distintas enfermedades de origen inculpable durante el año?

Asesoramiento: en el caso planteado cada enfermedad se cuenta por separado y los plazos previstos en el Art. 208 de la LCT se computan desde que cada una de las enfermedades se hubiera manifestado. La norma trasluce la intención legislativa de tratar "a cada enfermedad inculpable como distinta, diferenciada de otra anterior o simultánea" y es por eso que la inclusión de la palabra "cada", al referirse individualmente a la enfermedad o accidente, indica fuera de toda duda el cómputo de cada (valga la redundancia) afección. Con relación a la recidiva (que vuelva a aparecer la misma enfermedad) no será considerada enfermedad salvo que se manifestara transcurrido los dos años.

Obligación del trabajador: dar aviso al empleador y del lugar dónde se encuentra.

Obligación del administrador: efectuar el control médico de la enfermedad o accidente por un facultativo. Esto -que a veces parece un gasto en vano para el consorcio- es un elemento esencial para la prevención de conflictos. El tema se relaciona con las sanciones disciplinarias a aplicar para el caso en que el trabajador no estuviere enfermo y otorga al vínculo establecido entre las partes la seriedad que la situación amerita.

Consulta: un encargado con 15 años de antigüedad y sin cargas de familia ha gozado de la licencia de 6 meses por enfermedad inculpable, habiendo percibido su remuneración en debida forma. No obstante, continúa enfermo, por lo que no se presenta a trabajar.

Asesoramiento: el administrador -vencido los plazos establecidos- deberá notificarle al trabajador que le conservará el empleo por un año. Aquí es fundamental aclarar que, si vencido este plazo ninguna de las partes rescindiera el contrato, éste subsistirá, aun cuando no haya obligación indemnizatoria.

Un problema que se presenta en los consorcios es cuando, vencido el plazo, el trabajador no puede desempeñar las tareas que anteriormente cumplía y se le debe asignar a otras que sí pueda desempeñar.

Consulta: el encargado -vencido el plazo de la licencia- se presenta a trabajar acompañando certificados médicos que indican que no puede realizar tareas de fuerza. El administrador le asigna como tarea sentarse en la entrada del edificio, controlar el ingreso de personas al mismo y eventualmente que atienda a los proveedores.

Asesoramiento: el administrador se encuentra en una situación por la que los copropietarios ponen el grito en el cielo. No entienden por qué deben pagarle la misma remuneración si no puede hacer las mismas tareas. Es por ello que aconsejo a los administradores que llamen a una asamblea, informen la situación y den opción a los copropietarios para que decidan si aceptan que el encargado no cumpla con sus tareas habituales, lo que obligará a contratar a otro empleado, o que se lo indemnice en los términos del Art. 247 –la mitad de la indemnización de lo que dispone el Art. 245 de la L. C. T. tema que trataremos en el Módulo VI-.

Violencia en el trabajo (Mobbing)

El acoso psicológico u hostigamiento en el trabajo consiste en una serie de estrategias del acosador o instigador hacia el trabajador, ejerciendo maltrato en forma continuada en ocasión o en el lugar de trabajo. Las acciones de desgaste buscan deteriorar la autoestima de la víctima a fin de disminuir su capacidad laboral y poder eliminarlo progresivamente del lugar de trabajo. El término ‘mobbing’ proviene del verbo en inglés ‘to mobbe’, siendo sus acepciones ‘atropellado por la multitud o grupo de débiles que acechan a uno más fuerte’.

Etapas

1) Apertura: comienzo de la violencia. Se caracteriza por el factor sorpresa. La víctima no comprende el porqué del maltrato, busca en su propia conducta la causa y no la encuentra. Lo percibe como un hecho aislado y, como tal, lo niega restándole importancia.

2) Persecución: el acosador acrecienta sus estrategias para que la víctima lo advierta.

La conducta abusiva se da especialmente en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra su personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica o que ponen en peligro su empleo y degradan el clima de trabajo.

3) La enfermedad: la violencia incide en el estado físico y psíquico de la víctima que son comprobados mediante informes psicológicos y peritajes médicos, llegando incluso a padecer incapacidades parciales y permanentes por el maltrato recibido.

4) Intervención de profesionales (abogados, médicos clínicos que a su vez derivan al paciente a psiquiatras y psicólogos).

5) La huida: en esta etapa el acosado ya tuvo licencias médicas, si se reincorpora lo hace con su potencial disminuido viéndose obligado posteriormente a abandonar el trabajo.

Las causas del maltrato suelen motivarse -entre otras posibilidades- por los celos, la envidia, la competición o la llegada al lugar de trabajo de un nuevo trabajador.

La víctima es objeto de las críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico o sus ideas y planteamientos con relación al trabajo que realiza queriéndose demostrar que no rinde.

Estas acciones ocasionan el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un lento y continuo proceso de desvaloración personal consistente, repito, en la destrucción de su autoestima.

Se le limita la comunicación, desprestigiándoselo y desacreditando su capacidad profesional y laboral, comprometiéndose de este modo seriamente su salud.

Formas

a) Horizontal, entre compañeros.

b) Vertical, de superior a subordinado, de subordinado a superior.

c) De superior a subordinado con la colaboración de compañeros del acosado.

Perfiles

a) Del acosador: personalidad sicopática (sin sentimiento de culpa), necesidad de reconocimiento, controlador.

b) Del acosado: personalidad brillante o que se destaca, apariencia de debilidad, personas que cuestionan las normas con espíritu de constructivo.

Agresiones

a) Organizativas: No dejarlo hablar, aislarlo, encomendarle tareas absurdas, inútiles, degradantes, contra su conciencia, etc.

b) Contra la intimidad y dignidad: hablar mal de él, ridiculizar sus defectos físicos e incapacidades, burlarse de su vida privada, creencias, difundir rumores falsos acerca de él, etc.

c) Verbales: calumnias, gritos o insultos, amenazas y críticas permanentes.

d) Aislamiento social: ignorar su presencia, impedir que se comunique con sus pares, separarlo de sus compañeros de trabajo.

Prevención del conflicto

"El conflicto es el padre de todas las cosas" (Héraclito, siglo VI AJ). El conflicto, propio de todas las relaciones humanas, puede y debe ser prevenido en las relaciones laborales.

Tengamos en cuenta que el hecho de "no dejar rastros" es lo que conlleva a la descalificación de la víctima rotulándola de "paranoide", haciendo alusión a una personalidad conflictiva, de carácter difícil e inepta. Los comportamientos perversos son aquí una constante y en general no son entendidos por la víctima (quien no sabe que ha sido elegido como blanco) y hasta duda en creer si son o no reales.

Independientemente de la causa, muchas veces cuando en nuestro caso el consorcio interviene y el "caso" se oficializa, la actitud más común es "sacarse el problema de encima, lo antes posible y al menor costo posible".

En consecuencia, la resolución se relaciona con ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas.

Un epílogo conocido es que la víctima abandona su puesto de trabajo, generalmente luego de licencias prolongadas por cuestiones médicas, pero también apelando a licencias sin goce de sueldo y que culmina con la exclusión del acosado del trabajo.

Resulta conveniente para los administradores que conozcan algunos de los trastornos que ocasiona el mobbing a fin de detectarlo: depresión, irritabilidad, fatiga, insomnio, ansiedad, ataques de pánico, dolores musculares, cambios en la personalidad e inclusive ideas suicidas.

Para determinar si el empleado está siendo víctima de maltrato por algún copropietario es fundamental que el administrador tenga una comunicación eficiente con el trabajador, ello significa saber de él.

Es también su función investigar el caso, observar y, fundamentalmente, escuchar. No cabe duda de que si al empleado después de saludarlo le decimos "¿todo bien, no?" y pasamos a otro tema, vamos a obtener como respuesta un "sí". Este tipo de preguntas llamadas ‘cerradas’ en comunicación, no dejan resquicio alguno para que la persona pueda decirnos realmente cómo está y si tiene algún problema.

De ahí que resulte conveniente recordar que ‘escucha activa’ significa "ponernos en lugar del otro" y para ello resulta imprescindible que cuando preguntemos lo hagamos con real interés de saber y para ello apelaremos a preguntas abiertas como por ejemplo: "¿Cómo está Ud.?".

El trabajador tiene derecho a ser oído y que sus dichos se transmitan en la asamblea convocada al efecto, a fin de poner en conocimiento del consorcio la situación planteada, ello antes de que comience el intercambio telegráfico, que es un claro indicador de que el conflicto ya es manifiesto y está en escalada.

Acciones del trabajador de prevención

Detectado el acoso, la víctima debe ponerlo en conocimiento del empleador por medio fehaciente (por ejemplo telegrama) consignando nombre y apellido del hostigador, cargo que ocupa y describiendo taxativamente las acciones perversas que ejerce. Asimismo, debe intimarlo para que arbitre los medios que surgen de su poder de dirección para que cese la violencia, caso contrario será el responsable de los daños físicos y psíquicos que pudiere sufrir.

En mi experiencia profesional con el envío del telegrama, ya sea por la buena fe o por el principio de costos y beneficios, el empleador resuelve la situación planteada.

Acciones judiciales del trabajador

Posibles reclamos del trabajador:

1) Despido indirecto (Art. 245 LCT).

2) Reclamos por accidente y/o enfermedad.

3) Cese del acto discriminatorio (Art. 17 LCT ley 23592).

4) Daños y perjuicios: daño moral, daño psicológico, lucro cesante.

5) Causas penales por lesiones y en el caso de que el Administrador sea el imputado, acciones por mal desempeño en sus funciones.

Deberes del administrador

Conocimientos de premisas fundamentales para una eficiente comunicación.

Las palabras

Si bien en el proceso de comunicación el lenguaje ocupa un porcentaje estimativo del 7%, no cabe duda de que es una creación de la mente humana que debe ser valorizada en toda su magnitud. A través del éste, el hombre ha podido transmitir ideas, generar objetos, abrir o cerrar posibilidades. Construye nuestra identidad. Lo que callamos, lo que decimos, contribuye a definir cómo somos percibidos por los demás y por nosotros mismos.

Cuando un trabajador se presenta ante el administrador y plantea una situación de violencia, su denuncia va a modificar la realidad del consorcio. Sin embargo, esta posibilidad de intercambio pierde su eficacia por no estar entendiendo lo que el otro nos dice o bien por no sentirnos comprendidos.

Observación

El hombre tiene la maravillosa posibilidad de ver, esto significa tomar contacto directo con nuestro entorno a través de los ojos.

Miramos al otro y somos mirados, pero la pregunta es ¿realmente vemos?

Saber observar es más que ver, es mirar. Observar es el principio de cualquier proceso mental, nos abre la puerta no sólo hacia al mundo externo sino hacia nosotros mismos.

¿Cómo aprendamos a observar?

Las posibilidades de observar son infinitas, es todo lo que se nos presenta a lo largo del día: la expresión de otros ojos, los hechos, los objetos, una fotografía, un paisaje, etc. Para ello debemos dejar de actuar "en automático".

Una de las técnicas para aprender a observar es repetir la fotografía mental de lo percibido. Como modo de iniciar esta práctica sugiero que tomemos un objeto cualquiera de nuestra casa, miremos sus formas, colores, sabores, olores y sensaciones físicas.

Una vez realizado el ejercicio repitámoslo en nuestra mente, luego comparemos ambas percepciones haciendo hincapié en lo que no miramos.

Escuchar

Escuchar no depende de nuestra agudeza auditiva. Para comunicarse con los demás, el primer paso es conocer la diferencia entre oír y escuchar.

El Diccionario de la Real Academia Española lo define como "prestar atención a lo que se oye". Oír no es un acto voluntario, los sonidos llegan a nuestros oídos aunque no hagamos nada para que ocurra. Escuchar, en cambio, es el acto voluntario mediante el cual prestamos atención a los sonidos que percibimos. Se puede oír sin escuchar pero para escuchar, primero hay que oír.

En realidad, si bien tenemos una actitud de escucha no oímos, casi siempre estamos ocupados pensando en qué le contestaremos al otro cuando acabe su turno de palabra. Preparamos nuestro propio argumento para responder.

Conclusión

La violencia en el trabajo tiene consecuencias personales (para la víctima y su familia) laborales y para la empresa.

La víctima

En ella se denotan patologías psicológicas: miedo acentuado, ansiedad, pánico, conflictos familiares, depresión grave e ideas suicidas, agresividad, falta de concentración. Asimismo, suelen sufrir consecuencias físicas, como dolores de cabeza, trastornos gastrointestinales, alteraciones cardiovasculares, hipertensión, contracturas, dolores musculares y vulnerabilidad al trabajador que lo hace padecer riesgos de accidentes en su trabajo.

El consorcio

Desde el punto de vista del consorcio, puede acarrearle perjuicio económico por enfermedad inculpable no cubierta por la ART (208 L.C.T), despido directo o indirecto más daños y perjuicios que puede comprender el moral, el psicológico, el lucro cesante y lesiones, con lo que ya nos introducimos en el Código Penal.

Es así que las acciones que puede ejercer el trabajador no sólo son sumamente costosas para el consorcio, sino que ponen en riesgo la fuente de trabajo del administrador. No son pocos los casos en que, luego de que un encargado se ha considerado despedido y luego de haberse iniciado las acciones judiciales, el administrador es removido. Es a él a quien, como representante del consorcio, se le imputa una mala administración y por ende se lo hace responsable de los perjuicios económicos ocasionados.

Consulta: el administrador percibe que el encargado del consorcio está comenzando a sufrir algún tipo de acoso, no obstante no se informa sobre la situación hasta que el trabajador envía un telegrama denunciando el acoso y que, a raíz de ello, sufre ataques de pánico, por lo que no puede trabajar.

Asesoramiento: el administrador deberá, por medio fehaciente, solicitarle una exacta descripción de la situación que vive y que denuncie la o las personas que están ejerciendo violencia sobre él. Además deberá solicitarle los certificados médicos y psicológicos correspondientes.

Conociendo el nombre del acosador y/o acosadores, deberá notificarles de la situación planteada por el trabajador e intimarlos para que den explicaciones y cesen en su conducta, haciéndolos responsable en forma personal de los daños que se pudieren ocasionar al consorcio.

Demás está aclarar que deberá llamar a asamblea y concederle al trabajador la licencia por enfermedad del Art. 208. Asimismo, si la situación no se revirtiere, deberá iniciar las acciones judiciales correspondientes contra el acosador.

El acoso psicológico no tiene legislación propia, no obstante haberse presentado diversos proyectos para conceptualizarlo. Todos ellos han perdido estado parlamentario.

Actualmente, los juicios iniciados por esta causa se amparan en la normativa indicada precedentemente en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional, en el Pacto de San José de Costa Rica y en la concordante jurisprudencia del fuero laboral.

A fin de ejemplificar en casos concretos lo hasta aquí expuesto, resulta conveniente citar jurisprudencia relativa al tema.

{*} La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al hacer lugar a una demanda por acoso laboral, en sus considerandos textualmente dijo: "...La decisión que no respeta el derecho del trabajador a expresar su malestar y denunciar malos tratos, resulta arbitraria y contraria al derecho del trabajador de desempeñarse dentro de un marco de razonabilidad y respeto, como lo imponen los arts. 66 y 68 de la L.C.T….".

{*} Un fallo reciente de fecha 16/2/2012 SD 100146 – Expte. 31.939/2009 – "R. F., P. c/ Citytech S.A. s/ mobbing" – CNTRAB – SALA II – que hizo lugar a una demanda por violencia dijo: "...Al respecto y en atención a los términos en que se expidiera la parte demandada en sus agravios creo menester señalar que..... la violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables,...En efecto, aun cuando no se configure un supuesto de "mobbing", la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. .....y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes....diferir a condena en concepto de indemnización por el daño material y moral padecido la suma de $ 100.000..".

{*} Asimismo, en la provincia de Neuquén, con fecha 29 de Mayo de 2009, se hizo lugar a un recurso de amparo interpuesto por Claudia Cecilia Barrionuevo basándose en: "...Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes, pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior)" // "Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes... Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.....". Condenando a la provincia de Neuquén por daño moral la suma de pesos que resulte de 43 medios sueldos actuales, correspondientes a la categoría funcional de la accionante, más el 50% sobre la suma resultante en concepto de daño psicológico Envíe desde aqui su comentario sobre esta notaVolver al indice


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Cultura de Trabajo

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¿Qué significan las siglas?

ACCABA: Asociación de Consorcistas de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

ACoPH: Asoc. Civil de Consorcistas de la Propiedad Horizontal (Mar del Plata).

ACRA: Arbitros de Consumo de la República Argentina.

ADEPROH: Asociación Civil de Defensa al Consumidor de Bienes y Servicios para la Propiedad Horizontal RA.

AFIP: Administración Federal de Ingresos Públicos.

AGIP: Administración Gubernamental de Ingresos Públicos.

AIERH: Asociación Inmobiliaria Edificios Renta y Horizontal.

AIPH: Asociación Civil de Administradores de Consorcios de Propiedad Horizontal AIPH.

APARA: Asociación de Profesionales Administradores de la República Argentina.

API: Asocición Propietarios de Inmuebles.

APIPH: Asociación Propietarios de Inmuebles en Propiedad Horizontal.

APBR: Asociación de Propietarios de Bienes Raíces.

APROPHMAR: Asociación de Propietarios de Propiedad Horizontal de Mar del Plata.

CAAC: Confederación Argentina de Administradores de Consorcios.

CABA: Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

CACCyC: Comisión Argentina de Consorcios, Copropietarios y Consorcistas.

CAPHBByZ: Cámara de Administradores de Propiedad Horizontal de Bahía Blanca y Zona.

CAPHPBA: Cámara de Administradores de Propiedad Horizontal de la Provincia de Buenos Aires.

CAPHyAI: Cámara Argentina de Propiedad Horizontal y Actividades Inmobiliarias.

CAPRA: Cámara de Propietarios de la República Argentina.

CCT: Convenio Colectivo de Trabajo.

CDI: Clave de Identificación.

CECAF: Cámara Empresaria de Conservadores de Ascensores y Afines.

CEDDDA: Camara Empresarial de Desinsectacion, Desrodentizacion y Desinfeccion Ambiental.

CGPC: Centro de Gestión y Participación Comunal de la Ciudad Autónoma de Bs. As.

CIA: Cámara Inmobiliaria Argentina.

COAPLA: Empresas de Control de Plagas de la Republica Argentina.

CUCICBA: Colegio Único de Corredores Inmobiliarios de la CABA.

CUIL: Clave Única de Identificación Laboral.

CUIT: Clave Única de Identificación Tributaria.

FAC: Federación Argentina de Consorcios.

FAPH: Foro de Abogados de Propiedad Horizontal.

FATERyH: Federación Argentina de Trabajadores de Edificios Renta y Horizontal.

FECIBA: Federación Económica de la Ciudad de Buenos Aires.

FEDECO: Federación de Asociaciones de Consorcios.

FRA: Fundación Reunión de Administradores.

ICI: Instituto de Capacitación Inmobiliaria.

INADI: Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo.

LCPH: Fundación Liga del Consorcista de Propiedad Horizontal.

RCD: Red de Consorcistas Damnificados.

ReDeCo: Reafirmación de los Derechos del Consorcista.

SEARA: Sindicato Empleados de Administradoras de la República Argentina.

SERACARH: Servicio de Resolución Adecuada de Conflictos para la Actividad de Rentas y Horizontal.

SUTERH: Sindicato Único Trabajadores Edificios Renta y Horizontal.

UADI: Unión Administradores de Inmuebles.

UCRA: Unión de Consorcistas de la República Argentina.

UITEC: Unión Iberoamericana de Trabajadores de Edificios y Condominios.

ULAI: Unión Latinoamericana de Administradores e Inmobiliarias.

UMIPH: Unión de Medios Independientes de la Propiedad Horizontal.


Boletín de Pequeñas Noticias

Número de Edición: 612 [ DCXII ] [1ª Edición]

Fecha de publicación: 17 de Agosto de 2017

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