Derecho Laboral para Propiedad Horizontal (4ª parte)

[BPN-17/08/17] En esta cuarta entrega del Curso de Derecho Laboral para Propiedad Horizontal se desarrollarán los temas: "De Los Accidentes y Enfermedades Inculpables" y "Violencia en el Trabajo (Moobing)".

La Ley de Contrato de Trabajo establece en su Art. 208:

En principio debemos conceptuar que para la vigencia del Art. 208 el trabajador no debe ser culpable ni del accidente ni de la enfermedad.

Volviendo al Art. 208 vemos que con relación a la enfermedad inculpable que se establecen varias hipótesis para otorgar la licencia:

1) si el trabajador tuviere una antigüedad menor de 5 años le corresponden 3 meses de remuneraciones

2) si el trabajador tuviere una antigüedad mayor de 5 años le corresponden de seis (6) meses

3) si el trabajador tuviere carga de familia, los períodos indicados precedentemente se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

En el Modulo I resaltamos la necesidad de confeccionar un legajo del trabajador, en el cual constará su situación relacionada con las cargas de familia.

Obligación del trabajador: dar aviso al empleador y del lugar dónde se encuentra.

Obligación del administrador: efectuar el control médico de la enfermedad o accidente por un facultativo. Esto -que a veces parece un gasto en vano para el consorcio- es un elemento esencial para la prevención de conflictos. El tema se relaciona con las sanciones disciplinarias a aplicar para el caso en que el trabajador no estuviere enfermo y otorga al vínculo establecido entre las partes la seriedad que la situación amerita.

Un problema que se presenta en los consorcios es cuando, vencido el plazo, el trabajador no puede desempeñar las tareas que anteriormente cumplía y se le debe asignar a otras que sí pueda desempeñar.

El acoso psicológico u hostigamiento en el trabajo consiste en una serie de estrategias del acosador o instigador hacia el trabajador, ejerciendo maltrato en forma continuada en ocasión o en el lugar de trabajo. Las acciones de desgaste buscan deteriorar la autoestima de la víctima a fin de disminuir su capacidad laboral y poder eliminarlo progresivamente del lugar de trabajo. El término ‘mobbing’ proviene del verbo en inglés ‘to mobbe’, siendo sus acepciones ‘atropellado por la multitud o grupo de débiles que acechan a uno más fuerte’.

1) Apertura: comienzo de la violencia. Se caracteriza por el factor sorpresa. La víctima no comprende el porqué del maltrato, busca en su propia conducta la causa y no la encuentra. Lo percibe como un hecho aislado y, como tal, lo niega restándole importancia.

2) Persecución: el acosador acrecienta sus estrategias para que la víctima lo advierta.

La conducta abusiva se da especialmente en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra su personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica o que ponen en peligro su empleo y degradan el clima de trabajo.

3) La enfermedad: la violencia incide en el estado físico y psíquico de la víctima que son comprobados mediante informes psicológicos y peritajes médicos, llegando incluso a padecer incapacidades parciales y permanentes por el maltrato recibido.

4) Intervención de profesionales (abogados, médicos clínicos que a su vez derivan al paciente a psiquiatras y psicólogos).

5) La huida: en esta etapa el acosado ya tuvo licencias médicas, si se reincorpora lo hace con su potencial disminuido viéndose obligado posteriormente a abandonar el trabajo.

Las causas del maltrato suelen motivarse -entre otras posibilidades- por los celos, la envidia, la competición o la llegada al lugar de trabajo de un nuevo trabajador.

La víctima es objeto de las críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico o sus ideas y planteamientos con relación al trabajo que realiza queriéndose demostrar que no rinde.

Estas acciones ocasionan el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un lento y continuo proceso de desvaloración personal consistente, repito, en la destrucción de su autoestima.

Se le limita la comunicación, desprestigiándoselo y desacreditando su capacidad profesional y laboral, comprometiéndose de este modo seriamente su salud.

a) Horizontal, entre compañeros.

b) Vertical, de superior a subordinado, de subordinado a superior.

c) De superior a subordinado con la colaboración de compañeros del acosado.

a) Del acosador: personalidad sicopática (sin sentimiento de culpa), necesidad de reconocimiento, controlador.

b) Del acosado: personalidad brillante o que se destaca, apariencia de debilidad, personas que cuestionan las normas con espíritu de constructivo.

a) Organizativas: No dejarlo hablar, aislarlo, encomendarle tareas absurdas, inútiles, degradantes, contra su conciencia, etc.

b) Contra la intimidad y dignidad: hablar mal de él, ridiculizar sus defectos físicos e incapacidades, burlarse de su vida privada, creencias, difundir rumores falsos acerca de él, etc.

c) Verbales: calumnias, gritos o insultos, amenazas y críticas permanentes.

d) Aislamiento social: ignorar su presencia, impedir que se comunique con sus pares, separarlo de sus compañeros de trabajo.

"El conflicto es el padre de todas las cosas" (Héraclito, siglo VI AJ). El conflicto, propio de todas las relaciones humanas, puede y debe ser prevenido en las relaciones laborales.

Tengamos en cuenta que el hecho de "no dejar rastros" es lo que conlleva a la descalificación de la víctima rotulándola de "paranoide", haciendo alusión a una personalidad conflictiva, de carácter difícil e inepta. Los comportamientos perversos son aquí una constante y en general no son entendidos por la víctima (quien no sabe que ha sido elegido como blanco) y hasta duda en creer si son o no reales.

Independientemente de la causa, muchas veces cuando en nuestro caso el consorcio interviene y el "caso" se oficializa, la actitud más común es "sacarse el problema de encima, lo antes posible y al menor costo posible".

En consecuencia, la resolución se relaciona con ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas.

Un epílogo conocido es que la víctima abandona su puesto de trabajo, generalmente luego de licencias prolongadas por cuestiones médicas, pero también apelando a licencias sin goce de sueldo y que culmina con la exclusión del acosado del trabajo.

Resulta conveniente para los administradores que conozcan algunos de los trastornos que ocasiona el mobbing a fin de detectarlo: depresión, irritabilidad, fatiga, insomnio, ansiedad, ataques de pánico, dolores musculares, cambios en la personalidad e inclusive ideas suicidas.

Para determinar si el empleado está siendo víctima de maltrato por algún copropietario es fundamental que el administrador tenga una comunicación eficiente con el trabajador, ello significa saber de él.

Es también su función investigar el caso, observar y, fundamentalmente, escuchar. No cabe duda de que si al empleado después de saludarlo le decimos "¿todo bien, no?" y pasamos a otro tema, vamos a obtener como respuesta un "sí". Este tipo de preguntas llamadas ‘cerradas’ en comunicación, no dejan resquicio alguno para que la persona pueda decirnos realmente cómo está y si tiene algún problema.

De ahí que resulte conveniente recordar que ‘escucha activa’ significa "ponernos en lugar del otro" y para ello resulta imprescindible que cuando preguntemos lo hagamos con real interés de saber y para ello apelaremos a preguntas abiertas como por ejemplo: "¿Cómo está Ud.?".

El trabajador tiene derecho a ser oído y que sus dichos se transmitan en la asamblea convocada al efecto, a fin de poner en conocimiento del consorcio la situación planteada, ello antes de que comience el intercambio telegráfico, que es un claro indicador de que el conflicto ya es manifiesto y está en escalada.

Detectado el acoso, la víctima debe ponerlo en conocimiento del empleador por medio fehaciente (por ejemplo telegrama) consignando nombre y apellido del hostigador, cargo que ocupa y describiendo taxativamente las acciones perversas que ejerce. Asimismo, debe intimarlo para que arbitre los medios que surgen de su poder de dirección para que cese la violencia, caso contrario será el responsable de los daños físicos y psíquicos que pudiere sufrir.

En mi experiencia profesional con el envío del telegrama, ya sea por la buena fe o por el principio de costos y beneficios, el empleador resuelve la situación planteada.

Posibles reclamos del trabajador:

1) Despido indirecto (Art. 245 LCT).

2) Reclamos por accidente y/o enfermedad.

3) Cese del acto discriminatorio (Art. 17 LCT ley 23592).

4) Daños y perjuicios: daño moral, daño psicológico, lucro cesante.

5) Causas penales por lesiones y en el caso de que el Administrador sea el imputado, acciones por mal desempeño en sus funciones.

Conocimientos de premisas fundamentales para una eficiente comunicación.

Si bien en el proceso de comunicación el lenguaje ocupa un porcentaje estimativo del 7%, no cabe duda de que es una creación de la mente humana que debe ser valorizada en toda su magnitud. A través del éste, el hombre ha podido transmitir ideas, generar objetos, abrir o cerrar posibilidades. Construye nuestra identidad. Lo que callamos, lo que decimos, contribuye a definir cómo somos percibidos por los demás y por nosotros mismos.

Cuando un trabajador se presenta ante el administrador y plantea una situación de violencia, su denuncia va a modificar la realidad del consorcio. Sin embargo, esta posibilidad de intercambio pierde su eficacia por no estar entendiendo lo que el otro nos dice o bien por no sentirnos comprendidos.

El hombre tiene la maravillosa posibilidad de ver, esto significa tomar contacto directo con nuestro entorno a través de los ojos.

Miramos al otro y somos mirados, pero la pregunta es ¿realmente vemos?

Saber observar es más que ver, es mirar. Observar es el principio de cualquier proceso mental, nos abre la puerta no sólo hacia al mundo externo sino hacia nosotros mismos.

¿Cómo aprendamos a observar?

Las posibilidades de observar son infinitas, es todo lo que se nos presenta a lo largo del día: la expresión de otros ojos, los hechos, los objetos, una fotografía, un paisaje, etc. Para ello debemos dejar de actuar "en automático".

Una de las técnicas para aprender a observar es repetir la fotografía mental de lo percibido. Como modo de iniciar esta práctica sugiero que tomemos un objeto cualquiera de nuestra casa, miremos sus formas, colores, sabores, olores y sensaciones físicas.

Una vez realizado el ejercicio repitámoslo en nuestra mente, luego comparemos ambas percepciones haciendo hincapié en lo que no miramos.

Escuchar no depende de nuestra agudeza auditiva. Para comunicarse con los demás, el primer paso es conocer la diferencia entre oír y escuchar.

El Diccionario de la Real Academia Española lo define como "prestar atención a lo que se oye". Oír no es un acto voluntario, los sonidos llegan a nuestros oídos aunque no hagamos nada para que ocurra. Escuchar, en cambio, es el acto voluntario mediante el cual prestamos atención a los sonidos que percibimos. Se puede oír sin escuchar pero para escuchar, primero hay que oír.

En realidad, si bien tenemos una actitud de escucha no oímos, casi siempre estamos ocupados pensando en qué le contestaremos al otro cuando acabe su turno de palabra. Preparamos nuestro propio argumento para responder.

La violencia en el trabajo tiene consecuencias personales (para la víctima y su familia) laborales y para la empresa.

En ella se denotan patologías psicológicas: miedo acentuado, ansiedad, pánico, conflictos familiares, depresión grave e ideas suicidas, agresividad, falta de concentración. Asimismo, suelen sufrir consecuencias físicas, como dolores de cabeza, trastornos gastrointestinales, alteraciones cardiovasculares, hipertensión, contracturas, dolores musculares y vulnerabilidad al trabajador que lo hace padecer riesgos de accidentes en su trabajo.

Desde el punto de vista del consorcio, puede acarrearle perjuicio económico por enfermedad inculpable no cubierta por la ART (208 L.C.T), despido directo o indirecto más daños y perjuicios que puede comprender el moral, el psicológico, el lucro cesante y lesiones, con lo que ya nos introducimos en el Código Penal.

Es así que las acciones que puede ejercer el trabajador no sólo son sumamente costosas para el consorcio, sino que ponen en riesgo la fuente de trabajo del administrador. No son pocos los casos en que, luego de que un encargado se ha considerado despedido y luego de haberse iniciado las acciones judiciales, el administrador es removido. Es a él a quien, como representante del consorcio, se le imputa una mala administración y por ende se lo hace responsable de los perjuicios económicos ocasionados.

El acoso psicológico no tiene legislación propia, no obstante haberse presentado diversos proyectos para conceptualizarlo. Todos ellos han perdido estado parlamentario.

Actualmente, los juicios iniciados por esta causa se amparan en la normativa indicada precedentemente en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional, en el Pacto de San José de Costa Rica y en la concordante jurisprudencia del fuero laboral.

A fin de ejemplificar en casos concretos lo hasta aquí expuesto, resulta conveniente citar jurisprudencia relativa al tema.

{*} La Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al hacer lugar a una demanda por acoso laboral, en sus considerandos textualmente dijo: "...La decisión que no respeta el derecho del trabajador a expresar su malestar y denunciar malos tratos, resulta arbitraria y contraria al derecho del trabajador de desempeñarse dentro de un marco de razonabilidad y respeto, como lo imponen los arts. 66 y 68 de la L.C.T….".

{*} Un fallo reciente de fecha 16/2/2012 SD 100146 – Expte. 31.939/2009 – "R. F., P. c/ Citytech S.A. s/ mobbing" – CNTRAB – SALA II – que hizo lugar a una demanda por violencia dijo: "...Al respecto y en atención a los términos en que se expidiera la parte demandada en sus agravios creo menester señalar que..... la violencia laboral en sus múltiples manifestaciones resulta idónea para generar daño y consecuentemente, activar la responsabilidad de los sujetos responsables,...En efecto, aun cuando no se configure un supuesto de "mobbing", la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, mal trato organizacional, etc. .....y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes....diferir a condena en concepto de indemnización por el daño material y moral padecido la suma de $ 100.000..".

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